BB Beteiligungs GmbH (Bankhaus Nauer)Essen
Grundsätze zu dem Vergütungssystem bei Bankhaus Bauer AG gemäß § 11 InstitutsVergV
und Informationen zur Vergütungspolitik gemäß Artikel 450 VO (EU) 575/2013 für das Geschäftsjahr 2016
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Grundsätzliches |
Die Bankhaus Bauer AG ist kein bedeutendes Institut im Sinne der InstitutsVergV. Die Bank ist nicht tarifgebunden. Unabhängig hiervon gelten für das jeweilige Arbeitsverhältnis die Regelungen der Tarifverträge für die Angestellten des privaten Bankgewerbes soweit nicht in dem jeweiligen Vertrag etwas Abweichendes vereinbart wurde.
Die nachfolgenden Ausführungen bilden den Rahmen für das Vergütungssystems der Bank:
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Die Festlegung des Vergütungsumfangs und der Vergütungsart einzelner Mitarbeiter erfolgt unter Berücksichtigung der strategischen Ausrichtung der Bank, der Anforderungen aus den auf dieser Basis festgelegten Geschäftsaktivitäten und des hierfür erforderlichen Ressourcenbedarfs. |
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Das Vergütungssystem fördert die Bindung qualifizierter Mitarbeiter an die Bank. |
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Das Bruttojahresfestgehalt setzt sich zusammen aus der Bruttogrundvergütung, die erforderlichenfalls um eine Funktionszulage ergänzt wird, und wird in Form von zwölf Monatsgehältern geleistet. Die Ausgestaltung von nicht nur vorübergehend vereinbarten Funktionszulagen ist aufgrund der im Rahmen der Neufassung der Institutsvergütungs- verordnung erfolgten Einstufung als variabler Vergütungsbestandteil zu überprüfen und anzupassen. |
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Das variable Vergütungssystem berücksichtigt das Aufgabenprofil sowie die individuelle Leistung des Mitarbeiters ebenso wie die Geschäftsentwicklung der Bank sowie ihre Risikotragfähigkeit und Ertragslage. Ebenso wird bei der Festlegung von variablen Gehaltszahlungen die Fähigkeit der Bank, eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie die Kapitalpufferanforderungen gemäß § 10i KWG einzuhalten, berücksichtigt. |
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Ergänzend leistet die Bank auf freiwilliger Basis in Form eines Treuebonus eine Sonderzahlung an Mitarbeiter, die langjährig für die Bank tätig sind. |
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Die Vergütungsstruktur der Bank stellt sicher, dass weder bei der Geschäftsleitung noch bei Mitarbeitern eine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung besteht. |
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Die Höhe der variablen Vergütung von Mitarbeitern der Kontrolleinheiten ist nicht maßgeblich von Vergütungsparametern bestimmt, die gleichlaufend zu den Vergütungsparametern der kontrollierten Organisationseinheiten sind. Die Vergütung der Kontrolleinheiten gewährleistet eine qualitativ angemessene Ausstattung. |
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Variable Vergütungsbestandteile werden nur in begründeten Ausnahmefällen und unter Beachtung der Vorgaben des § 5 Abs. 5 InstitutsVergV garantiert. |
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Abfindungszahlungen erfolgen ausschließlich in dem durch die Institutsvergütungs- verordnung vorgegebenen Rahmen und sollten keine Zahlungen umfassen, die eine gesonderte Darstellung gegenüber der Aufsichtsbehörde gemäß § 5 Abs. 6 Nr.3 InstitutsVergV erfordern. |
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Gehaltsanpassungen orientieren sich an der Entwicklung des Tarifvertrages des privaten Bankgewerbes. Die Anpassungen erfolgen jedoch nicht automatisch, sondern sind vom Vorstand explizit und individuell zu beschließen. Unabhängig von Gehaltsüberprüfungen im Rahmen tarifvertraglicher Änderungen können Gehaltsanpassungen zu besonderen Anlässen, beispielsweise bei Versetzungen oder bei Änderungen im Aufgabengebiet, durchgeführt werden. Arbeitsverträge und gegebenenfalls deren Anpassungen werden ausschließlich schriftlich geschlossen. |
| 2. |
Gehaltsstruktur / Vergütungsbestandteile |
| 2.1 |
Fixe Vergütungen |
Brutto-Grundvergütung
Grundsätzlich werden die Mitarbeiter entsprechend ihrer Tätigkeit in Orientierung an der Tarifstruktur des Tarifvertrages für das private Bankgewerbe vergütet.
Bereichs- bzw. Teamleiter und Spezialisten können hierzu abweichend behandelt werden. Die Brutto-Grundvergütung kann in einem solchen Fall das Entgelt der höchsten Tarifstufe der vorgenannten Tarifstruktur überschreiten.
Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen im Sinne der InstitutsVergV gehen von den fixen Vergütungsbestandteilen nicht aus.
Ergänzende fixe Vergütungsbestandteile
Die Vergütung wird i.d.R. ergänzt durch die betriebliche Altersversorgung über den BVV sowie durch freiwillige Fahrkostenzuschüsse für den Öffentlichen Nahverkehr und freiwillige Zuschüsse für den Erwerb sogenannter „Restaurant-Tickets“ im Rahmen der lohnsteuerlichen Freibeträge. Weiterhin sind freiwillige Sonderzahlungen bei Hochzeiten und Geburt als weitere Sozialleistungen auf Betriebsebene festgelegt. Für einzelne Mitarbeiter ist funktionsabhängig die Stellung eines Dienstwagens – mit der Möglichkeit zur privaten Nutzung – bzw. die Zahlung eines entsprechenden Äquivalenzbetrags vorgesehen. Leistungen des Arbeitgebers i.S.d. Vermögensbildungsgesetzes erfolgen nicht.
Weiterhin erfolgen einmalige Sonderzahlungen an Mitarbeiter die 10 Jahre oder ein Vielfaches hiervon für die Bank tätig sind und somit der Bank langjährig zu Diensten standen. Die Höhe der Sonderzahlungen ermittelt sich – in einem mitarbeiterunabhängig festgelegten Verhältnis – aus der zum Jubiläumszeitpunkt geltenden Bruttogrundvergütung und der gegebenenfalls vereinbarten Funktionszulage sowie der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
| 2.2 |
Variable Vergütungen in Form von Funktionszulagen |
In Ergänzung zur Brutto-Grundvergütung erhalten einzelne Mitarbeiter in Abhängigkeit ihrer Funktion und ihres Zuständigkeitsbereichs eine Funktionszulage. Die Funktionszulage ist explizit verbunden mit der arbeitsvertraglich fixierten Funktion der Mitarbeiter. Die Funktionszulage entfällt automatisch, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die angegebene Funktion nicht mehr ausübt und dies durch den Vorstand unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsnormen beschlossen wird. Die Funktionszulage dient des Weiteren der pauschalen Abdeckung einer arbeitsvertraglich fixierten Überstundenzahl pro Monat. Die Funktionszulage beträgt bis zu 45% der Bruttogrundvergütung.
Negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen im Sinne der InstitutsVergV gehen von den vorgenannten Funktionszulagen nicht aus.
| 2.3 |
Variable Vergütungen in Form einer leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung |
Teilweise sehen die arbeitsvertraglichen Regelungen variable Vergütungsbestandteile in Form einer leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung vor. Hierbei ist festgelegt, dass der jeweilige Arbeitnehmer eine Variable Vergütung in Abhängigkeit von der Erreichung der mit ihm vereinbarten qualitativen und quantitativen Ziele erhält. Die maßgebliche Zielvereinbarung ist bis spätestens 31. März eines jeden Jahres für das Geschäftsjahr mit dem Vorgesetzten zu besprechen. Nur auf Basis einer Zielvereinbarung besteht ein Anspruch des Mitarbeiters auf eine variable Vergütung, die sich am Zielerreichungsgrad orientiert, aber auch abhängig ist von der Ergebnissituation der Bank. Die Zahlung einer variablen Vergütung liegt final im freien Ermessen des Vorstands.
Durch die Abhängigkeit des gegebenenfalls vereinbarten Variablen Vergütungsbetrags von der Festlegung quantitativer und gleichsam qualitativer Ziele wird der Zielsetzung Rechnung getragen, dass von den Vertriebseinheiten bei der Erbringung von Beratungsleistungen im besten Interesse der Kunden, insbesondere der Verbraucher gehandelt wird. Die Anwendung einer variablen Vergütung für Mitarbeiter in Nicht-Vertriebseinheiten unterstützt durch die Berücksichtigung qualitativer Zielerreichungen die Organisations- und Prozessqualität der Bank.
Mit dem Vorbehalt hinsichtlich der Ertragslage der Bank und dem Ermessen des Vorstands wird sichergestellt, dass der jeweilige Mitarbeiter keinen unbedingten und/oder permanenten Anspruch auf eine variable Vergütung hat. Folgerichtig gibt es auch keinen ableitbaren Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung in bekannter oder geübter Höhe. Unabhängig hiervon ist im Grundsatz einzelvertraglich festgelegt, dass die Fälligkeit von variablen Vergütungsbestandteilen ein ungekündigtes Vertragsverhältnis voraussetzt.
Der Anteil des maximalen variablen Vergütungsbestandteils in Relation zum aufsummierten Entgelt aus Brutto-Grundvergütung und Funktionszulage soll eine Höhe von 50% nicht übersteigen. Hierdurch wird sichergestellt, dass der Schwerpunkt hinsichtlich der Vergütung bei allen Mitarbeitern auf dem fixen Vergütungsanteil liegt.
In Ergänzung zu den vorgenannten einzelvertraglichen Regelungen steht es dem Vorstand frei, besondere Einzelleistungen, die aufgrund der Kurzfristigkeit nicht im Rahmen der Zielfestlegungen berücksichtigt werden konnten und die weder vertriebsorientierten noch risikonehmenden Charakter aufweisen, in einem angemessenen Umfang besonders honorieren zu können.
| 3. |
Vergütung von Geschäftsleitern |
Die Anforderungen der MA-Risk an die Vergütung der Geschäftsleiter werden vom Aufsichtsrat im Rahmen der Vorstandsverträge umgesetzt. Die Einzelverträge beinhalten Regelungen zur fixen Vergütung, zur Stellung eines Dienstwagens bzw. eines entsprechenden Äquivalenzbetrags, zum Beitrag der Bank zur Kranken-/Pflegeversicherung und zur Altersversorgung über den BVV sowie zur variablen Vergütung.
Die variable Vergütung ist abhängig von einem positiven Ergebnis vor gewinnabhängigen Steuern. Unter Berücksichtigung des Auszahlungsvorbehalt nach § 45 KWG darf die Summe der variablen Vergütungen 100% der fixen Vergütung bzw. unter der Maßgabe eines entsprechenden Hauptversammlungsbeschlusses 200% der fixen Vergütung nicht übersteigen. Alternativ zu dieser Regelung wird der Vorstand vergütet gemäß der in vorgenannter Nummer 2 aufgezeigten Regelungen.
Der Bank steht es frei, grobe Vertragspflichtverletzungen der Geschäftsleiter bei der Zahlung variabler Vergütungsanteile zu berücksichtigen.
| 4. |
Leistungen Dritter |
Leistungen Dritter werden den Mitarbeitern und Geschäftsleitern der Bank für Tätigkeiten bei der Bank nicht gewährt.
| 5. |
Gesamtbetrag der Vergütungen im Jahr 2016 |
Der gesamte Personalaufwand betrug im Geschäftsjahr 2016 TEUR 2.881 nach TEUR 1.942 im Jahr 2015. Im Jahr 2016 wurden für das Geschäftsjahr 2015 variablen Zahlungen gemäß Ziffer 2.3 in Höhe von TEUR 25 an Mitarbeiter geleistet. Die Vergütung der Geschäftsleiter enthielt im Jahr 2016 keine variablen Vergütungsbestandteile. Weiterhin erfolgte im Jahr 2016 eine Abfindungszahlung. Variable Zahlungen gemäß Ziffer 2.3 im Jahr 2017 für das Geschäftsjahr 2016 erfolgten im Umfang von TEUR 108, für die im Jahresabschluss 2016 in Abstimmung mit dem Aufsichtsrat eine Rückstellung gebildet wurde.
| 6. |
Vergütungskontrollausschuss |
Ein Vergütungskontrollausschuss wurde aufgrund der Größe des Aufsichtsrats und der Art, Umfang und Komplexität der Geschäfte sowie der Risikostruktur der Bank nicht eingerichtet. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats hat ein unmittelbares Auskunftsrecht gegenüber dem Vorstand, Informationen über das Vergütungssystem der Bank einzuholen.
| 7. |
Zuständigkeiten |
Grundsätzlich ist der Vorstand für die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems für Mitarbeiter unterhalb der Vorstandsebene verantwortlich. Die Verantwortlichkeit für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur für den Vorstand obliegt dem Aufsichtsrat der Bank.
Flankiert werden die vorgenannten Zuständigkeiten durch folgende Festlegungen:
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Aufsichtsratsgenehmigungspflicht von einzelnen Mitarbeitergehältern ab einer in der Geschäftsordnung für den Vorstand festgelegten Höhe |
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Einbindung des Aufsichtsrats bei Festlegung des Gesamtbudgets variabler Vergütungsbestandteile im Rahmen der turnusmäßigen Geschäftsplanung. |
| 8. |
Überprüfung der Angemessenheit und Berichtspflicht |
Die Einhaltung der Anforderungen an die Angemessenheit der Vergütungssysteme eines Kreditinstituts ist einmal jährlich zu überprüfen.
Im Sinne der Erfüllung der Informationspflicht gemäß § 3 Abs. 1 InstitutsVergV wird dem Aufsichtsrat zumindest einmal jährlich über die Angemessenheit das Vergütungssystems berichtet.
Oktober 2017
Die Geschäftsführung
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